Как обеспечить безопасность предприятия, если Вам лень этим заниматься

Адаптация и развитие сотрудников СБ

В ходе наполнения структуры службы безопасности персоналом, неизбежно потребуется адаптировать новых сотрудников к местной специфике и методам работы. Привычные и знакомые им по предыдущим компаниям приемы могут оказаться не применимы.

Действующих сотрудников также необходимо постоянно обучать для поддержания уровня их профессиональной подготовки в изменяющихся экономических, общественно-политических и социальных условиях.

Кроме того, возможность получать новые знания и навыки, создает для сотрудников дополнительные стимулы к развитию и повышает их стоимость на рынке. Конечно, это может привести к оттоку наиболее ценных кадров в другие компании, с которыми мы по каким-то причинам не можем конкурировать по уровню зарплаты или условиям труда, но выстроенная система адаптации и развития, позволит компенсировать потерю. Попытки насильственного удержания таких сотрудников контрпродуктивны, так как отсутствие перспектив для карьерного роста и повышения материального благосостояния действует угнетающе и нивелируют пользу от их сохранения внутри коллектива.

Адаптация нового сотрудника

Планирование

Формируем План введения в должность, предусматривающий:

изучение локальных нормативных актов компании, регламентирующих предстоящую работу, а также деятельность основных бизнес-подразделений;

ознакомление с организационной структурой организации и службы безопасности;

знакомство с коллегами и ключевыми сотрудниками филиала (объекта);

разъяснение критериев оценки работы СБ, порядка их применения и ранжирования результатов;

ознакомление с материалами завершенных расследований.

Наставничество

Закрепляем наставника из числа наиболее опытных или территориально-близких сотрудников, который:

совместно со стажером разбирает наиболее типичные ситуации;

привлекает стажера к работе по проводимому им корпоративному расследованию;

оказывает помощь стажеру в проведении первого собственного расследования.

Оценка результатов адаптации

Обычно испытательный срок составляет три месяца. Этого времени достаточно, чтобы новый сотрудник мог работать самостоятельно, провел как минимум одно расследование и обеспечил хотя бы минимальное возмещение или предотвращение убытка.

На основании оценки результатов, принимаем решение о целесообразности дальнейшего сотрудничества.

Методическая поддержка действующих специалистов

В целях накопления и распространения лучших практик, в головном подразделении формируется Центр компетенций (подробно рассмотрено в статье «Организационная структура службы безопасности и ролевая модель проведения расследования»), в который входят наиболее квалифицированные менеджеры по экономической безопасности.

Эти сотрудники, оказывают помощь в наиболее сложных корпоративных расследованиях, на завершающем этапе рассматривают собранные материалы и доказательства, оценивают полноту и качество проведенных мероприятий, объективность выводов, достоверность сумм, заявленных как убыток, целесообразность и исполнимость предложенных рекомендаций. Анализируют Базу данных корпоративных расследований для выявления однотипных кейсов и разрабатывают Методические рекомендации по их проверке. Для наиболее простых ситуаций создаются графические алгоритмы.

В целях обеспечения удобства пользования методическими материалами, целесообразно на одном из корпоративных серверов выделить специальный ресурс, доступ к которому предоставляется только сотрудникам СБ.

Обмен опытом

Методическая помощь Центра компетенции важна и полезна, но не менее ценны горизонтальные контакты между «оперативниками» СБ, работающими в филиалах.

Для формирования и развития таких связей очень полезно 1–2 раза в год организовывать сборы службы безопасности продолжительностью не более двух дней (при затягивании мероприятия, темп взаимодействия снижается, а эффективность обмена опытом падает).

При этом регламент мероприятия лучше делать максимально гибким — минимум лекционного времени, максимум круглых столов и свободного общения.

В случае успеха, в дальнейшем сотрудники-объектовики будут самостоятельно, минуя руководителя службы и Центр компетенции обмениваться опытом и оказывать друг другу помощь.

Кроме того, учитывая, что «оперативники» в филиалах помимо проведения расследований, решают задачи физической и информационной безопасности, их личное знакомство с профильными менеджерами снижает конфликтный потенциал и способствует конструктивному взаимодействию.

Параллельно с мероприятиями, согласно регламента, руководитель СБ может провести индивидуальные встречи с работниками, особенно из отдаленных филиалов. Такие контакты полезны как начальнику с точки зрения получения обратной связи по управленческому воздействию и информации о реальном положении дел на территориях, так и работнику — его проблемы и трудности не безразличны, идеи востребованы.

При регулярном проведении сборов, у членов команды появляется ощущение единства, а также общности целей и интересов. Действия и решения руководителей становятся более понятны, а следование их указаниям осознанным.

Как вариант, можно предложить такой распорядок сборов сотрудников службы безопасности (для однодневного формата):